El problema del despido en España no es su coste, sino su uso inadecuado. Muchos empresarios utilizan el ajuste de plantilla como recurso para enfrentar los cambios en la demanda, en lugar de recurrir a medidas de flexibilidad interna. El índice de dificultad de despido en España es de los más bajos de Europa, según datos del informe Doing Business, del Banco Mundial. Además, el problema no es el coste de las indemnizaciones dado que los empresarios prefieren utilizar la vía rápida del despido improcedente (sin necesidad de probar la existencia de causa justa) para acabar con la relación laboral. UGT alerta que detrás de la propuesta empresarial de un nuevo contrato se esconde la pretensión del despido libre.

La regulación del despido es fundamental para los ciudadanos porque, generalmente, el trabajo es la principal y única fuente de renta de las familias. La Ley ampara a los trabajadores en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos y limita la capacidad del empresario para despedir. Aunque el empresario cuenta con cuatro tipos de causas para despedir hay una obsesión permanente por reabrir este debate. Un debate que en realidad pretende eliminar la causalidad tanto en la contratación como en el despido, lo que conduciría a que el empresario, cuando necesite mano de obra, contrate a un trabajador, sin más especificación, y cuando quiera prescindir de él, le despida sin más requisitos ni explicación.

En España no es difícil despedir. Al menos así lo reconoce el informe Doing Business, del Banco Mundial, 2010, que compara a distintos países de la UE. Según esta estadística sólo en Irlanda, Bélgica y Dinamarca es más fácil despedir que en España. Nuestro país empata, a su vez, con Francia, Noruega, Polonia y Rumania. Por el contrario, en los Países Bajos, Portugal y Alemania, entre otros, es más difícil despedir.

Por otro lado, una buena muestra de que el despido no resulta tan costoso, en cuanto a indemnizaciones se refiere, es el uso que se hace de él. Los empresarios prefieren utilizar la vía rápida del despido improcedente para acabar con la relación laboral, en lugar de atenerse a utilizar los procedimientos de los que disponen para justificar el despido.

El debate no es, por tanto, por el coste del despido, sino porque se pretende descausalizar el despido. Hay que tener en cuenta que cuando se trata de un despido improcedente reciben la misma indemnización un trabajador fijo que otro temporal; que en caso de ERE, igualmente corresponde la indemnización establecida si afecta a uno u otro tipo de trabajador; y que la única diferencia entre uno y otro radica en lo que constituye la esencia del contrato temporal, la terminación del contrato por finalización de la causa que lo justifica.

La propuesta de contrato que la patronal ha remitido a los grupos parlamentarios con la aparente pretensión de “fomentar la contratación indefinida de desempleados y de trabajadores con contratos de duración determinada”, implica el despido libre. Este contrato se caracteriza por la libertad de despido durante los dos primeros años de su vigencia, transcurrido ese tiempo el empresario tiene la facultad de transformar el contrato en uno “indefinido-fijo”, una conversión regida también por el principio de libertad de despido, pues las únicas diferencias residen en el plazo de preaviso (de 7 días a un mes) y la cuantía de la indemnización (de 8 días de salario a 20 días por año de servicio con un tope de 12 mensualidades).

Ya la reforma de 2002 eliminó importancia a la causa del despido, al eliminar los salarios de tramitación en caso de que la empresa reconociera la improcedencia del despido en las 48 horas siguientes al mismo y siempre y cuando pague indemnización.

Por tanto, el despido en España resulta fácil en su tramitación y barato en tiempo y dinero.

Por eso, en lugar de hablar de la reforma del despido, habría que hablar de una reforma de mentalidad a la hora de afrontar las modificaciones que puedan producirse por las circunstancias del entorno económico. El ajuste de plantilla debe ser siempre el último recurso, no la primera opción, y en nuestro país se está produciendo un uso abusivo e inadecuado del sistema de despidos vigente. Es necesario, por tanto, introducir formas de flexibilidad interna a la propia empresa y dejar la flexibilidad externa como recurso extremo.

En este sentido, cabe recordar que los EREs son una medida excepcional y, por tanto, sólo deben darse cuando concurran las causas legalmente establecidas y sean justificadas de forma objetiva, porque si no se corre el riesgo de que los EREs suspensivos sean utilizados como una medida común de flexibilidad empresarial, de organización de las condiciones y del tiempo de trabajo, cuando no lo es. Y máxime cuando su utilización crea graves perjuicios a los trabajadores. Hasta septiembre de este año, los EREs sumaron un total de 15.862 expedientes y han afectado a un total de 462.354 trabajadores.


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